In Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, hat der Arbeitgeber eine Kopie dieses Gesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen. Dies gilt nicht, wenn er das Gesetz für die Personen, die bei ihm beschäftigt sind, in einem elektronischen Verzeichnis jederzeit zugänglich gemacht hat.

Der Arbeitgeber muss ein befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverbot aussprechen, sofern der Arbeitsplatz grundsätzlich nicht für eine Schwangere geeignet ist, keine Schutzmaßnahmen möglich sind, kein Ersatzarbeitsplatz angeboten werden kann und eine Teilfreistellung nicht zielführend ist (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG).

Werdende und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens arbeiten, Nachtschichten oder auch Rufbereitschaften kommen also nicht mehr infrage (§ 5 MuSchG). Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr gibt es ein behördliches Genehmigungsverfahren, das der Arbeitgeber einleiten kann. Unter anderem muss die Frau sich ausdrücklich bereit erklären, nach 20 Uhr zu arbeiten.
- Auch an Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitgeber schwangere Frauen nicht beschäftigen. Hier kann sich die Frau ausdrücklich dazu bereiterklären. Die vielleicht sonst üblichen Überstunden sind während der Schwangerschaft auch ausgeschlossen. Mehr als 8 Stunden und 30 Minuten täglich dürfen volljährige Schwangere nicht arbeiten (§ 4 MuSchG). und auch nicht mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche.
- Zudem muss der Arbeitgeber nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.

Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsbedingungen alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Maßnahmen für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit sowie des Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes verantwortbar ist, muss der Arbeitgeber auch während der Schwangerschaft die Fortführung der beruflichen Tätigkeiten ermöglichen.
Allgemein ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, für Schwangere und Ihr Kind unverantwortbare Gefährdungen auszuschließen. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Wie im Arbeitsschutz versteht man auch im Mutterschutz unter Gefährdung die Möglichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder ihre Eintrittswahrscheinlichkeit.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nur die Gefährdungen berücksichtigen, die einen hinreichenden Bezug zur ausgeübten beruflichen Tätigkeit und zu den mit ihr verbundenen Arbeitsbedingungen aufweisen. Gefährdungen, die außerhalb des Arbeitsumfeldes und unabhängig von den beruflichen Tätigkeiten in gleicher Weise bestehen (allgegenwärtige Gefährdungen), werden nicht erfasst. Dementsprechend löst beispielsweise die Möglichkeit, dass Sie an einer Infektion erkranken, keine mutterschutzrechtlichen Schutzmaßnahmen aus, soweit die Erkrankungswahrscheinlichkeit am Arbeitsplatz gegenüber der Erkrankungswahrscheinlichkeit außerhalb des Arbeitsumfeldes (zum Beispiel beim Einkaufen) nicht erhöht ist.

Der Begriff der Unverantwortbarkeit umschreibt die Gefährdungsschwelle, ab wann die Tätigkeiten nicht mehr mutterschutzgerecht sind. Bei der Bewertung der Unverantwortbarkeit gilt: Je schwerwiegender die möglicherweise eintretende Gesundheitsbeeinträchtigung ist, desto geringer darf deren Eintrittswahrscheinlichkeit sein. Das heißt, je schwerwiegender eine möglicherweise eintretende Gesundheitsbeeinträchtigung ist, desto gewissenhafter muss Ihr Arbeitgeber Schutzmaßnahmen prüfen und durchsetzen und gegebenenfalls sogar ein Beschäftigungsverbot erteilen. Wegen des hohen Ranges des vom Mutterschutz verfolgten Schutzziels sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit grundsätzlich gering.

Im Mutterschutzgesetz findet sich eine Reihe von Beispielen für Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die eine unverantwortbare Gefährdung darstellen können. So darf der Arbeitgeber die Schwangere keine Tätigkeiten ausüben lassen und keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen eine unverantwortbare Gefährdung der physischen oder psychischen Gesundheit oder des Kindes besteht.

Stellt der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die Schwangere und das Kind fest, muss er zunächst versuchen, die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz so umzugestalten, dass diese Gefährdungen ausgeschlossen sind. Kann er dies nicht durch die Umgestaltung Ihrer Arbeitsbedingungen erreichen oder ist eine solche Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, muss er Sie an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einsetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz für Sie zumutbar ist.

Hat der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht ergriffen – etwa weil er die Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die mutterschutzrechtlichen Vorgaben für die Tätigkeiten und den Arbeitsplatz noch nicht aktualisiert hat –, darf er die Schwangere nicht beschäftigen, bis er die erforderlichen Schutzmaßnahmen umgesetzt hat (sogenanntes vorläufiges Beschäftigungsverbot). In diesen Fällen können Sie zur Klärung Kontakt mit Ihrer Aufsichtsbehörde aufnehmen. Notfalls bescheinigt Ihnen Ihre Frauenärztin oder Ihr Frauenarzt ein entsprechendes Beschäftigungsverbot.
Zu einem ärztlichen Beschäftigungsverbot kommt es, wenn Ihre Ärztin beziehungsweise Ihr Arzt Ihre Gesundheit oder die Ihres Kindes aufgrund Ihres individuellen Gesundheitszustandes bei einer Weiterbeschäftigung als gefährdet einstuft. Ihre Ärztin oder Ihr Arzt kann die Beschäftigung durch Ihren Arbeitgeber ganz oder teilweise untersagen. Ihr Arbeitgeber darf Sie dann in dem angegebenen Umfang nicht mehr beschäftigen.
Voraussetzung für dieses Beschäftigungsverbot ist ein entsprechendes ärztliches Zeugnis. Dieses kann jede Ärztin beziehungsweise jeder Arzt ausstellen, also nicht nur Gynäkologen, sondern beispielsweise auch Orthopäden oder Neurologen sind hierzu berechtigt. Es ist an Ihren Arbeitgeber gerichtet.
Es gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsarztes, ein solches Zeugnis auszustellen.

Kehren Sie nach der Geburt Ihres Kindes (nach dem Ende der Schutzfristen oder nach dem Ende Ihrer Elternzeit) in Ihre Beschäftigung zurück, während Sie noch stillen, sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Nur dann kann Ihnen Ihr Arbeitgeber einen wirkungsvollen Stillschutz gewährleisten. Denn auch nach Ihrer Entbindung und in der Stillzeit muss Ihr Arbeitgeber Sie so beschäftigen und Ihren Arbeitsplatz so einrichten, dass Ihre Gesundheit und die Ihres Kindes ausreichend geschützt sind.
Die Voraussetzung, eine unverantwortbare Gefährdung für Sie oder Ihr Kind durch Alleinarbeit auszuschließen, gilt nur für die schwangere Frau, nicht dagegen für die stillende Frau.

Sind Sie Schülerin oder Studentin, gelten die Regelungen des Mutterschutzes nur, soweit Ihre Schule oder Hochschule Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder Sie im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Zudem gibt es im Bereich der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zur Arbeitszeit Besonderheiten:
Für Schülerinnen oder Studentinnen ist die Schutzfrist nach der Entbindung im Unterschied zu Beschäftigten nicht verbindlich. Ihre Schule oder Hochschule darf Sie Ihre schulische oder hochschulische Ausbildung fortsetzen lassen, wenn Sie dies ihr gegenüber ausdrücklich verlangen. Sie können diese Erklärung jedoch jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. In der Schutzfrist vor der Entbindung darf Ihre Schule oder Hochschule Sie ebenfalls tätig werden lassen, wenn Sie dies ihr gegenüber ausdrücklich verlangen.
Schülerinnen und Studentinnen dürfen zwischen 20 und 22 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen tätig werden, wenn sie einwilligen und dies für die Ausbildungszwecke erforderlich ist. Es ist kein behördliches Genehmigungsverfahren erforderlich.